Blog Prawo karne

ZWOLNIENIA GRUPOWE W OGÓLNOŚCI

4 listopada 2016 / Kategoria: Prawo w biznesie
radca prawny
Zbigniew Machowski

Pracodawcy nierzadko są stawiani przed dokonaniem trudnego wyboru pomiędzy – z jednej strony - dobrem zakładu pracy, z drugiej zaś interesem pracowników. W skrajnej sytuacji bowiem, wybór ten wymaga podjęcia decyzji o zmniejszeniu poziomu zatrudnienia, aby zakład pracy mógł dalej funkcjonować.

Czynników mogących spowodować taką sytuację może być wiele - przykładowo: nierentowność niektórych działów firmy, konieczność zastąpienia niewydajnej pracy ludzkiej maszynami, czy wreszcie koniecznością ograniczenia rozmiarów prowadzonej działalności spowodowana niekorzystną sytuacją ekonomiczną na rynku. Wszystkie wymienione powody łączy jedna wspólna cecha – są one przyczynami niedotyczącymi pracowników a związanymi z pracodawcą. To on prowadząc działalność gospodarczą i zatrudniając pracowników ponosi ryzyko gospodarcze i funkcjonalne całego przedsięwzięcia i zdarza się niestety, że ryzyko to się materializuje. Pracodawca musi wtedy odpowiednio zareagować, co niestety nierzadko łączy się z koniecznością redukcji etatów.

W polskim systemie prawnym funkcjonują mechanizmy pozwalające pracodawcy na dokonanie "zwolnień grupowych" przy spełnieniu określonych warunków. Problematykę tej materii reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.).

Na podstawie treści przepisu art. 1 tej ustawy, należy stwierdzić, że ze "zwolnieniami grupowymi" będziemy mieli do czynienia w przypadku rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn pracowników niedotyczących, w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmować będzie grupę co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Stosunek pracy w ramach „zwolnień grupowych” może być rozwiązany tylko z inicjatywy pracodawcy. To on musi wypowiedzieć umowę o pracę lub wystąpić z propozycją jego rozwiązania na mocy porozumienia stron.

Uwaga, jak wynika z lektury tego przepisu, mali pracodawcy, zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie są objęci regulacją tejże ustawy. W ich przypadku nie będzie można mówić o zwolnieniach grupowych.

Liczbę pracowników, których zatrudnia pracodawca ustala się biorąc pod uwagę wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy z pracodawcą, bez względu na wymiar czasu pracy (pełny etat czy też jego część). 30 - dniowy okres, w którym liczba rozwiązywanych stosunków pracy decyduje o tym, czy są to „zwolnienia grupowe” czy też nie, może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca i liczony jest od daty pierwszego wypowiedzenia lub zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy.

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje pieniężna odprawa. Wysokość tejże, jeżeli nie określa jej zakładowy regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jak widać, wyznacznikiem wysokości odprawy jest staż pracy nabyty u tego konkretnego pracodawcy, jednakże okres zatrudnienia u danego pracodawcy obejmuje nie tylko bieżące zatrudnienie, ale także każdy poprzedni okres zatrudnienia u tego pracodawcy, nawet sprzed kilku czy nawet kilkunastu lat.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się również zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Wysokość odprawy nie może jednak przekraczać 15-krotności kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca ma ponadto obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zostaną spełnione następujące przesłanki:

1) pracownik musi zgłosić chęć ponownego zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy,

2) pracodawca musi zatrudniać nowych pracowników spoza zakładu pracy na stanowisko zwolnionego pracownika bądź w tej samej grupie zawodowej,

3) nie upłynął okres 15 miesięcy na ponowne jego zatrudnienie, liczony od daty rozwiązania z nim stosunku pracy.

Zgłoszenie się pracownika do pracy, może nastąpić przez każde zachowanie się pracownika, które w dostateczny sposób ujawni jego zamiar powrotu do pracy. Pracodawca jest takiej sytuacji zobowiązany uwzględnić zgłoszenie pracownika i przyjąć go na pierwotnie zajmowane stanowisko. W przypadku, gdy pomimo spełnienia warunków przywrócenia do pracy, pracodawca takiego pracownika ponownie nie zatrudni, pracownik będzie uprawniony do dochodzenia roszczeń na drodze sądowej.

Tagi:

biznes finanse prawo w biznesie

Komentarze (0)

Dodaj

Podobał Ci się ten artykuł? Zapisz się do newlettera!

My też nie lubimy spamu dlatego obiecujemy wysyłać Ci tylko wartościowe treści.

Masz pytanie?

Zadaj je autorom