Blog Prawo karne

TRYB PRZEPROWADZANIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

14 listopada 2016 / Kategoria: Prawo w biznesie
radca prawny
Zbigniew Machowski

W poprzednim artykule został przedstawiony ogólny zarys problematyki zwolnień grupowych. W dzisiejszym z kolei, postaram się Państwu przybliżyć tryb postępowania przy przeprowadzaniu tych zwolnień. Nie jest to prosty proces – wymaga współdziałania pracodawcy z działającymi w jego zakładzie organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, co w sytuacji oczywiście sprzecznych interesów obu tych stron, czyni to zadanie niezwykle trudnym.

Przypomnijmy, stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych może być rozwiązany tylko z inicjatywy pracodawcy. To pracodawca wypowiada stosunek pracy lub wystąpuje z inicjatywą jego rozwiązania na mocy porozumienia stron. Pracodawca, typując osoby do zwolnienia nie może kierować się całkowitą dowolnością. Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych powinien być w stanie wykazać, że zastosował obiektywne (niedyskryminujące) kryteria wyboru pracowników do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca zamierzający dokonać takich zwolnień jest zobowiązany skonsultować ten zamiar z zakładowymi organizacjami związkowymi. Powinien on przeprowadzić konsultacje ze wszystkimi organizacjami związkowymi, które u niego działają. W sytuacji, gdy w danym zakładzie nie działają zakładowe organizacje związkowe uprawnienia tych organizacji w sprawach konsultacji dotyczących grupowych zwolnień przysługują przedstawicielom pracowników, wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Do konsultacji pracodawca zobowiązany jest przedstawić na piśmie następujące informacje:

1)  przyczyny zamierzonego zwolnienia grupowego;
2)  liczbę zatrudnionych pracowników;
3)  liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia;
4)  grupy zawodowe, do których należą zwalniani pracownicy;
5)  okres w ciągu którego mają nastąpić zwolnienia;
6)  proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia;
7)  kolejność dokonywania zwolnień;
8)  propozycja rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem;
9)  sposób ustalenia i wysokości należnych pracownikom świadczeń pieniężnych.

Porozumienie dotyczące zwolnień grupowych powinno zostać zawarte między pracodawcą a związkami zawodowymi (ew. przedstawicielami pracowników) w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia do związków. Jeżeli uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami okaże się niemożliwe, pracodawca uzgadnia je z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. W porozumieniu określa się w szczególności:

1)  liczbę zwalnianych pracowników,
2)  kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
3)  kolejność zwolnień,
4)  terminy dokonywania wypowiedzeń.

Jeśli nie jest możliwe zawarcie porozumienia pracodawcy ze wszystkimi działającymi u niego organizacjami związkowymi ani z organizacjami reprezentatywnymi, zasady postępowania dotyczące zwolnień grupowych pracodawca ustala samodzielnie w regulaminie, w miarę możliwości uwzględnia propozycje przedstawione podczas konsultacji przez uprawnione podmioty.

Odpowiednio - po zawarciu porozumienia lub po wydaniu regulaminu – pracodawca jest zobowiązany do poinformowania na piśmie właściwego powiatowego urządu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o: liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia, okresie w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopię zawiadomienia przekazanego powiatowemu urzędowi pracy pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym lub odpowiednio przedstawicielom pracowników. Organizacje związkowe, jak i przedstawiciele pracowników mają prawo przedstawić w urzędzie pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Pracodawca jest związany postanowieniami porozumienia lub regulaminu grupowych zwolnień co oznacza, że nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia czy kolejności i terminów ich dokonywania. Zwolnienie dokonane sprzecznie z porozumieniem lub regulaminem grupowych zwolnień jest niezgodne z prawem.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od daty zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu. Co istotne, przy zwolnieniach grupowych pracodawca jest uprawniony wypowiedzieć umowę o pracę nawet w czasie urlopu (w tym wychowawczego) trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Istnieje grupa pracowników podlegających wzmożonej ochronie, z którymi pracodawca w ramach zwolnień grupowych nie może rozwiązać stosunku pracy w sposób definitywny. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może wypowiedzieć jedynie dotychczasowe warunki pracy i płacy. Grupa ta obejmuje pracowników:

1)  o których mowa w art. 39 i 177 k.p. (osób w wieku przedemerytalnym, pracownic w ciąży),
2)  członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
3)  członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,
4) członków zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
5)  członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
6)  członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,
7)  członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
8) członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
9)  będących społecznymi inspektorami pracy;
10)  powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
11) będących członkami rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom szczególnie chronionym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian. Dodatek ten przysługuje pracownikowi z mocy prawa.

Tagi:

biznes prawo w biznesie przedsiębiorstwo

Komentarze (0)

Dodaj

Podobał Ci się ten artykuł? Zapisz się do newlettera!

My też nie lubimy spamu dlatego obiecujemy wysyłać Ci tylko wartościowe treści.

Masz pytanie?

Zadaj je autorom